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招工招聘中篩簡歷、面試、走流程，結果新員工入職沒幾天就“閃辭”，不僅會延誤工作的開展，也會對公司的工作氛圍帶來諸多負面影響。那么，如何在面試中識破“閃辭族”呢？

1.從應聘者職業(yè)規(guī)劃程度衡量

一般而言，有較好職業(yè)生涯規(guī)劃的應聘者穩(wěn)定性較高。因此，招工招聘中留意應聘者簡歷中以往工作經(jīng)歷所從事的行業(yè)與職位，由此判斷職業(yè)穩(wěn)定性。若應聘者一直在同一行業(yè)相同類型的職位工作，這樣的應聘者有相當好的職業(yè)發(fā)展方向與職業(yè)生涯規(guī)劃，穩(wěn)定性強。若應聘者一直在相同行業(yè)不同職位或不同行業(yè)相同職位發(fā)展的，這樣的應聘者也有較明確的職業(yè)發(fā)展方向，穩(wěn)定性比較高。

即使應聘者以往工作經(jīng)歷不能通過行業(yè)、職位進行歸類，但目前所從事的職位持續(xù)時間較長，已經(jīng)形成職業(yè)的趨勢，這樣的應聘者穩(wěn)定性也比較高，但在面試時就要與其談論轉變職業(yè)發(fā)展方向的原因。

2.從應聘者以往個人經(jīng)歷的時間衡量

留意應聘者每份工作的延續(xù)時間、變換工作的頻率、每份工作間的間隔時間等，對應聘者穩(wěn)定性進行評估。觀察應聘者每次工作的起止時間，若工作結束時間基本上都不是合同期內的，說明應聘者中途離職的可能性比較大，相對穩(wěn)定性也比較差。若應聘者每份工作間的間隔時間都比較長，說明他往往是在沒有找到下一份工作就已經(jīng)提出辭職或被辭退，這種應聘者的穩(wěn)定性很差，個性往往也是沖動和不夠理智的。

3.從應聘者心理特征衡量
外在行為都是心理驅動的結果，因此，心理特征的確能影響人的行為。若在招工招聘面試過程中發(fā)現(xiàn)應聘者有相應的心理特征時，就要特別留意其職業(yè)穩(wěn)定性。

4.從了解離職原因衡量

通過個人簡歷及心理測試，我們可以了解到應聘者穩(wěn)定性的“參考點”，但需要通過在面試中具體詢問每份工作的離職原因做進一步確定。從離職的原因往往可以了解應聘者的動機、個性，也可由此評估其穩(wěn)定性。

5.從與組織合適度衡量

組織合適度指的是組織的行為方式與價值觀是否與應聘者相適應，這是工作滿意度的一個重要部分，也往往成為員工決定是否離職的重要考慮因素。面試時，先需了解應聘者將所處組織的工作氛圍，必須重點了解的是應聘者未來直接主管的工作風格。另外，通過了解應聘者以往經(jīng)歷的工作節(jié)奏，與他需進入的團隊進行對比，若工作節(jié)奏比較匹配的話，應聘者的組織適應度會比較高，穩(wěn)定性也比較好。

6.從工作地點合適度衡量

工作地點合適度指的是應聘者對目標工作的工作環(huán)境及地理位置是否滿意。這往往是招工招聘過程中被忽略的問題，實際上，在招聘過程中，應聘者了解到他們的工作地點后就退出了應聘，或者入職幾天內就由于工作地點的原因提出離職的例子并不鮮見。

上述文章就是小編詳細講解的關于招工招聘中識別“閃辭族”的方法了，相信大家經(jīng)過仔細的閱讀也有了一定的了解了，如想咨詢更多關于招工招聘的相關資訊，可以關注本公司網(wǎng)站。